隨著(zhù)四通一達順豐、京東、滿(mǎn)幫一批獨角獸企業(yè)的崛起，陸續創(chuàng )辦了自己的企業(yè)大學(xué)，掀起了一場(chǎng)新的培訓革命。已成為企業(yè)培訓的必然發(fā)展階段，而不是一種可供選擇的形式，如同企業(yè)經(jīng)歷從人事部到人力資源部的歷史性轉變一樣。
在企業(yè)的快速成長(cháng)期創(chuàng )辦屬于自身的培訓體系顯得尤為重要，這就是創(chuàng )辦企業(yè)大學(xué)最佳的時(shí)期，處于這一時(shí)間段的物流企業(yè)包括已經(jīng)擁有大部分市場(chǎng)份額，需培養忠于企業(yè)的京東、順豐、德邦，還有穩定成長(cháng)期的，如壹米滴答、聚盟，美宜佳等等高速成長(cháng)期的企業(yè)。
如果現在仍有企業(yè)停留在人事工作階段，很顯然是落伍了。當然，關(guān)鍵不在于名稱(chēng)的改變，而在于職能的真正轉變。同樣，企業(yè)大學(xué)是企業(yè)培訓發(fā)展的一個(gè)新階段，不是換塊牌子或掛塊牌子那么簡(jiǎn)單。
物流高速發(fā)展的十年，新的技術(shù)越來(lái)越應用于物流領(lǐng)域，無(wú)人機、無(wú)人駕駛已經(jīng)逐步走進(jìn)物流現場(chǎng)，新技術(shù)更替速度是前所未有的。物流企業(yè)能否快速的開(kāi)發(fā)或掌握新的技術(shù)，推出新的產(chǎn)品往往決定了企業(yè)的成敗。如何保持員工不斷跟上技術(shù)發(fā)展的步伐?如何保持員工知識結構的與時(shí)俱進(jìn)?更重要的如何激發(fā)員工的技術(shù)創(chuàng )新?答案都在企業(yè)大學(xué)身上!
01
物流行業(yè)為什么需要企業(yè)大學(xué)?
關(guān)于“社會(huì )大學(xué)與企業(yè)大學(xué)的區別”，社會(huì )大學(xué)主要是傳播知識，企業(yè)大學(xué)則要將知道的變成會(huì )做的，而且要提升工作績(jì)效，為公司創(chuàng )造價(jià)值。
傳統大學(xué)的課程不能滿(mǎn)足市場(chǎng)的需求
企業(yè)大學(xué)關(guān)于各種管理培訓形式的重要性，企業(yè)大學(xué)非常強調學(xué)員之間的交流與分享，認為交流與分享的重要性一點(diǎn)不比課程本身低。
傳統的大學(xué)教育更多的偏重理論教育，傳授的主要是通用的知識和技術(shù)，隨著(zhù)新時(shí)代對人才要求的變化，傳統的大學(xué)管理課程越來(lái)越不能滿(mǎn)足市場(chǎng)的需求。
物流行業(yè)近十年日新月異，即時(shí)配、新零售、車(chē)貨匹配、無(wú)人機、網(wǎng)絡(luò )貨運人，智能倉儲、快遞運營(yíng)，加盟運營(yíng).....由企業(yè)創(chuàng )造的一個(gè)個(gè)新業(yè)態(tài)以摩爾速度在成長(cháng);大學(xué)課程滯后已不能滿(mǎn)足企業(yè)培訓的要求;
物流對人才的需要從單一的技術(shù)、學(xué)歷型向綜合能力、個(gè)性化、培養復合型人才轉化，大學(xué)教育不可能單純的作為精英教育，也不可能對每個(gè)學(xué)生進(jìn)行有針對性的培養。而且，在大學(xué)學(xué)習的知識和實(shí)際工作中運用的知識往往錯位，這也就是為什么很多大學(xué)生覺(jué)得自己所學(xué)的知識沒(méi)有用!
而企業(yè)大學(xué)可以彌補傳統大學(xué)的不足，通過(guò)企業(yè)內部講師和內部化的課程，針對企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)，對員工或外部人進(jìn)行更有針對性的教育。
企業(yè)大學(xué)是文化建設和留住員工的工具
德邦、順豐、包括逝去的遠成，注重員工的價(jià)值體系的建設，收到了良好的效果，企業(yè)大學(xué)潛移默化中會(huì )形成一種共同的價(jià)值觀(guān)和里念，這正是企業(yè)文化的體現。傳播的持續性、體系性和多樣性，也能彌補企業(yè)文化現階段所面臨的持續和系統兩大難題。
現在能否招聘和留住優(yōu)秀的人才無(wú)疑是企業(yè)成功的關(guān)鍵。除了高薪之外，物流企業(yè)所提供的培訓機會(huì )和成長(cháng)空間?！芭嘤柺菃T工最好的福利”，優(yōu)秀的人才有明晰的成長(cháng)通道，能夠留住他們。
物流行業(yè)是集體操作才能體現效率和利益的產(chǎn)業(yè)，對于團隊的綜合素質(zhì)的提高更是異常迅速。
物流企業(yè)的運營(yíng)制度更需要強化伙伴關(guān)系
物流企業(yè)的整合能力越來(lái)重要，基于此戰略要求，物流大學(xué)的培訓象不僅是企業(yè)內部的員工，一般都會(huì )向企業(yè)價(jià)值鏈上的伙伴擴展，以支撐企業(yè)戰略，對一線(xiàn)加盟商的培訓就成為理順流程，提高服務(wù)質(zhì)量的利器。
物流大學(xué)與傳統培訓的重要區別之一就是站在戰略的高度為企業(yè)服務(wù)，而不是頭痛醫頭腳痛醫腳式的應急式培訓。所以物流大學(xué)從一開(kāi)始的成立到各大系統的建立和完善無(wú)不體現出企業(yè)的戰略需求。
德邦、順豐、京東是物流領(lǐng)域的代表，通過(guò)長(cháng)期的培訓使員工深刻領(lǐng)悟企業(yè)的戰略，并且讓員工感受到自己參與了戰略制定的過(guò)程，自然使得戰略的貫徹力得到了強化;當然有反面的例子，遠成加盟轟轟烈烈，內部管理失衡，腐敗叢生;這也是曾經(jīng)標桿企業(yè)德邦現階段遇到的問(wèn)題;
02
國內企業(yè)大學(xué)追溯
人類(lèi)的文明的迭代其實(shí)就是教育的一個(gè)縮影;
從原始社會(huì )每一次的文明騰飛都與教育密切相關(guān)，從手工業(yè)的師徒制關(guān)系、到工業(yè)革命的技工學(xué)院、到ge的現代企業(yè)大學(xué)，到惠普，摩托羅拉的社會(huì )化企業(yè)大學(xué)，可以說(shuō)人類(lèi)文明的成長(cháng)與教育息息相關(guān)。
企業(yè)大學(xué)的歷程也如同培訓史一樣，從企業(yè)剛成立時(shí)候的師傅帶徒弟，到企業(yè)規模迅速擴張的技能普及性教育，到培養管理團隊的企業(yè)商學(xué)院，全面優(yōu)化培訓，是企業(yè)大學(xué)各階段的目標所在。
中國建立企業(yè)大學(xué)的浪潮始于1999年海爾大學(xué)的建立。據各種媒體報道的企業(yè)大學(xué)已經(jīng)超過(guò)百所。比較低調或未經(jīng)媒體報道的企業(yè)大學(xué)更多。既包括富士康大學(xué)，蒙自源管理學(xué)院、亞信商學(xué)院、新華金融保險學(xué)院、實(shí)德企業(yè)大學(xué)、力諾企業(yè)大學(xué)、ut斯達康大學(xué)、上海太平洋保險職業(yè)學(xué)院、中國人壽保險有限公司——loma學(xué)院、用友大學(xué)、宏基的標桿學(xué)院與宏基學(xué)院、明基學(xué)院等紛紛成立。
物流企業(yè)大學(xué)才蹣跚起步，90%的企業(yè)大學(xué)都是從培訓中心演變而來(lái)，從以前處理培訓事物的角色轉化成更具戰略規劃和文化建設的角色上，還需要很長(cháng)道路要走;
03
物流企業(yè)大學(xué)的階段性目標
識別真正企業(yè)大學(xué)的三個(gè)關(guān)鍵內部特征：
判斷一個(gè)企業(yè)是否擁有了企業(yè)大學(xué)，簡(jiǎn)便有效的判斷標準和方法?？梢詮囊韵氯齻€(gè)內部特征是判斷一個(gè)企業(yè)的培訓機構是屬于企業(yè)大學(xué)，還是屬于傳統培訓機構的關(guān)鍵。
(1)是否有明確的職位管理體系，是否有明確的職業(yè)發(fā)展通道，這是建立企業(yè)大學(xué)的前提。
(2)是否建立了核心勝任力模型、崗位任職資格體系和相應的評估體系。
(3)是否建立了基于勝任能力模型并與員工職業(yè)生涯發(fā)展相對應的課程體系，以便員工在全職業(yè)生涯發(fā)展的每個(gè)階段都能夠接受相應的培訓。
如果做到了以上三點(diǎn)，即使這個(gè)企業(yè)的培訓機構不叫企業(yè)大學(xué)，它事實(shí)上也已經(jīng)是企業(yè)大學(xué);而那些沒(méi)有做到以上三點(diǎn)，即使自稱(chēng)是企業(yè)大學(xué)，甚至已經(jīng)自稱(chēng)了很多年，也不是真正的企業(yè)大學(xué)。
除了已經(jīng)掛牌的企業(yè)大學(xué)外，更多企業(yè)都躍躍欲試建立自己的企業(yè)大學(xué)，其中包括了許多中小型企業(yè)。對企業(yè)大學(xué)的研究相對滯后。那么企業(yè)大學(xué)各個(gè)階段的任務(wù)有些什么不同。
一、原始培訓與師徒傳幫帶
當物流企業(yè)剛成立時(shí)，這時(shí)的培訓處于原始階段。熟悉業(yè)務(wù)的人去帶那些新來(lái)的人。員工在工作中進(jìn)行師徒制的學(xué)習，沒(méi)有培訓組織，規劃，只有崗位的角色學(xué)習。最早期的快遞網(wǎng)絡(luò )，如何收貨、打單、路由、分撥都是由上一屆的師傅言傳身受。
如果企業(yè)規模不發(fā)展，會(huì )一直會(huì )停留在這一階段，如由老板自己管理的小餐飲企業(yè)和沒(méi)有連鎖經(jīng)營(yíng)的小理發(fā)店等。如果企業(yè)要發(fā)展就必須跨越這一階段，超越原始培訓和師徒傳幫帶!
二、技能普及培訓
當企業(yè)規模迅速擴大，員工迅速增加，原始培訓和師徒幫帶方式滯后，就需要建立培訓組織，可能是人力資源下的培訓專(zhuān)員，再有就是培訓部。
這一階段的培訓主要精力集中在一線(xiàn)員工的技能培訓。包括生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工，也包括銷(xiāo)售一線(xiàn)的業(yè)務(wù)人員。這一階段培訓往往有以下缺陷：
(1)培訓屬于應對問(wèn)題式，救火式。例如分撥現場(chǎng)出了什么問(wèn)題，由管理人員將其總結出來(lái)，然后對員工進(jìn)行培訓，以防止類(lèi)似問(wèn)題的重新出現。
(2)培訓沒(méi)有針對每個(gè)培訓對象的特點(diǎn)，沒(méi)有針對性的培訓方案。
(3)培訓不系統，沒(méi)有針對不同層級、專(zhuān)業(yè)的員工設計對應的培訓課程。有的企業(yè)雖然也有許多課程，甚至有幾百門(mén)課程，但課程員工進(jìn)行區分對應設計。換句話(huà)說(shuō)，這些企業(yè)的課程庫就像沒(méi)有走廊和貨架的倉庫，一大堆東西堆積在一起。
(4)培訓主要局限在企業(yè)內部，沒(méi)有對企業(yè)生存與發(fā)展的生態(tài)系統中的上游供應商和下游客戶(hù)進(jìn)行培訓，這樣協(xié)同起來(lái)就存在各種不順暢的情況出現。
(5)培訓課程體系設計沒(méi)有建立在公司的核心戰略能力和企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)基礎上，沒(méi)有將培訓課程與企業(yè)的勝任能力體系聯(lián)系起來(lái)，前瞻性不夠。培訓沒(méi)有建立與公司發(fā)展戰略直接的關(guān)系，沒(méi)有建立培訓與企業(yè)戰略重點(diǎn)的直接關(guān)聯(lián)。
(6)培訓資源分散，物流企業(yè)分支機構眾多，各部門(mén)、各子公司都有培訓計劃，培訓人員，沒(méi)有做到資源共享。缺乏有效的培訓做法，經(jīng)驗共享。
(7)培訓以員工的技能訓練為主，主要集中在基礎或者作業(yè)層面。對于各類(lèi)高級專(zhuān)業(yè)人才和管理人才的培訓，如領(lǐng)導力和創(chuàng )造性思維能力的培訓比較欠缺。
(8)培訓局限于一些課程，沒(méi)有與員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展結合起來(lái)，沒(méi)有變成員工終生學(xué)習的機制。
(9)沒(méi)有對培訓者實(shí)行系統持續的開(kāi)發(fā)計劃，使培訓者感覺(jué)自己在吃老本和“被淘空”，甚至江郎才盡。由于對培訓者沒(méi)有持續的提升計劃，這樣導致同一個(gè)培訓講師的培訓效果出現遞減現象。
大部分物流企業(yè)的培訓部門(mén)基本都處于這個(gè)階段，一方面是經(jīng)費投入不夠，另一方面又舍本逐末，有很多學(xué)校慕名而來(lái)，覺(jué)得教育能夠盈利，把培訓部門(mén)推向市場(chǎng)。如京東物流教育，將企業(yè)資源推向市場(chǎng)，而忽視自身員工的輪崗培訓和內容建設。
三、全價(jià)值鏈培訓
企業(yè)規模進(jìn)一步擴大，這些企業(yè)認識到，企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的生存和發(fā)展不僅取決于企業(yè)內部因素，而且受企業(yè)外部因素的制約越來(lái)越大。特別是企業(yè)上游的供應商和下游的客戶(hù)，都對企業(yè)的競爭產(chǎn)生著(zhù)重要影響。
對上游供應商的培訓，可以提高供應鏈的運作效率，提高供應商的工作質(zhì)量，達到協(xié)同商務(wù)的效果。對客戶(hù)及潛在客戶(hù)的培訓，對公司戰略性市場(chǎng)的開(kāi)拓都非常有利。在這一階段，企業(yè)可以考慮建立比較綜合性的企業(yè)大學(xué)。
四、全面優(yōu)化階段
在建立了以企業(yè)大學(xué)為核心的培訓體系后，隨著(zhù)公司的發(fā)展、公司知識資產(chǎn)的積累，企業(yè)可以比較從容地優(yōu)化自己的培訓項目，不斷推出新培訓項目，對原有培訓項目進(jìn)行更新。
04
優(yōu)秀的企業(yè)大學(xué)具備哪些特征
完善的企業(yè)大學(xué)不但承擔了企業(yè)的責任還需要承擔社會(huì )責任。并具備以下特點(diǎn)：
一、課程體系開(kāi)發(fā)及優(yōu)化為行業(yè)領(lǐng)先標桿：
當企業(yè)市場(chǎng)份額達到一定占有率時(shí)，企業(yè)標準暨成為社會(huì )標準，如華為大學(xué)的華為工程師，滿(mǎn)幫的大數據分析師，智模的供應鏈建模工程師。
將物流企業(yè)的內部培訓開(kāi)放成市場(chǎng)培訓，精心打造成課程體系，著(zhù)力開(kāi)發(fā)行業(yè)市場(chǎng)，如德邦的青浦集訓營(yíng)，誕生了壹米滴答、聚盟等企業(yè)，物流大學(xué)面向戰略層的培訓還是結出了很好的碩果;
二、企業(yè)文化的塑造與品牌建設
企業(yè)大學(xué)是一種非物質(zhì)形象的窗口，可以提升企業(yè)的知名度，成功地塑造企業(yè)品牌，這在一定程度來(lái)講是一種珍貴的無(wú)形資產(chǎn)。
在德邦這種成長(cháng)型企業(yè)，基層員工是人數最大的群體，也是寶貴的資源。德邦的管培生制度對員工職業(yè)生涯規劃很奏效，通過(guò)良好的晉升制度來(lái)實(shí)現的。 保證只要員工當年的績(jì)效考核成績(jì)好就可以有機會(huì )得到提升，德邦成為快運行業(yè)的黃埔軍校之稱(chēng)，并成立了長(cháng)青會(huì )來(lái)維持德邦系人員在職場(chǎng)上的相互幫助。
長(cháng)青會(huì )作為一個(gè)民間公益組織，它是從德邦出來(lái)后的員工發(fā)起的民間組織，該組織經(jīng)過(guò)四年的發(fā)展已經(jīng)吸納了幾千人。長(cháng)青會(huì )峰會(huì )已組織四界，其目的就是加強德邦畢業(yè)生之間的聯(lián)系和溝通，同時(shí)為大家資源共享提供一個(gè)平臺，加深和拓展德邦校友之間的友誼，提高長(cháng)青會(huì )之凝聚力，讓更多的德邦畢業(yè)生找到家的感覺(jué)。
三、儲備干部、后備梯隊的建設
在健全的企業(yè)大學(xué)中，應該有負責職業(yè)發(fā)展規劃的專(zhuān)員。對每一個(gè)員工有一個(gè)組織發(fā)展圖，根據此圖每個(gè)崗位的職位說(shuō)明書(shū)上列明了橫向和縱向的發(fā)展標志。這樣，員工應聘某個(gè)職位之前都有一個(gè)規劃，由人力資源部和他的上級主管根據某個(gè)人的興趣及組織發(fā)展圖來(lái)制定他的發(fā)展規劃，由此形成員工的職業(yè)生涯規劃。
在頂崗計劃中，德邦采取了一個(gè)非常有特色的培養計劃，簡(jiǎn)稱(chēng)“聽(tīng)、看、講”三步曲。
所謂“聽(tīng)”，就是后備干部們要接受比較系統的“勝任力”課程培訓。所謂“看”，就是組織后備干部參觀(guān)其他先進(jìn)的企業(yè)，這些企業(yè)有同行業(yè)的，也有不同行業(yè)的，讓這些后備干部充分開(kāi)闊視野。所謂“講”，就是要后備干部在學(xué)完課程和走訪(fǎng)了其他企業(yè)后，講出自己的心得，以及對現有工作的改善意見(jiàn)和未來(lái)的工作設想。
物流企業(yè)從優(yōu)秀走向卓越，就必須建立一個(gè)真正的企業(yè)大學(xué)!真正的企業(yè)大學(xué)就是能夠實(shí)現引領(lǐng)企業(yè)未來(lái)的企業(yè)大學(xué)。
不再局限于把學(xué)習狹義為上課，而是把學(xué)習作為最有效的管理手段，從文化落地到業(yè)務(wù)創(chuàng )新、從戰略制定到變革管理，無(wú)不見(jiàn)證了學(xué)習的偉大力量。
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